La implicación de los trabajadores en las sociedades anónimas y cooperativas europeas

En el marco de la regulación legal de las sociedades anónimas y cooperativas europeas en España, tiene especial interés el examen de una norma de reciente incorporación a nuestro ordenamiento jurídico, esto es, la Ley 31/2006, de 18 de octubre, sobre implicación de los trabajadores en las mismas.
Es por todos bien sabido que, en el ámbito comunitario, el logro de un tipo societario de dimensión europea ha sido el resultado, tras más de treinta años de deliberaciones, del Reglamento (CE) n.º 2157/2001 del Consejo, de 8 de octubre de 2001, por el que se aprueba el Estatuto de la Sociedad Anónima Europea (SE). No obstante, el fomento de los objetivos sociales de la Comunidad Europea hacían necesarias determinadas disposiciones encaminadas a garantizar que el establecimiento de las sociedades europeas viniera acompañado de normas sobre la implicación de los trabajadores en ellas; y a este fin responde la Directiva 2001/86/CE del Consejo, de 8 de octubre de 2001, por la que se completa el Estatuto de la Sociedad Anónima Europea en lo que respecta a dicha implicación.
Con estas dos normas se cierra un largo y complejo proceso en el que es cita obligada el proyecto de 5.ª directiva relativa a la estructura de las sociedades anónimas y a los poderes y obligaciones de sus órganos; el proyecto de directiva sobre los procedimientos de información y consulta de los trabajadores de 1980 -conocida como Directiva «Vredeling»-; la decisión de la Comisión Europea, entre los años 1989 y 1991, de separar la regulación jurídica del estatuto de la sociedad anónima europea mediante reglamento, de la relativa a la implicación de los trabajadores mediante directiva –lo que dotó de mayor libertad de acción de los Estados miembros para configurar los modelos de representación y participación de los trabajadores en los órganos de decisión de las sociedades-; la Directiva 94/45/CE del Consejo, de 22 de septiembre de 1994, sobre la constitución de un comité de empresa europeo o de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria –con la que ya se ensayaron fórmulas de información y consulta de los trabajadores en las empresas y grupos transnacionales-; así como el trabajo realizado por un grupo de expertos -grupo «Davignon»-, que sugirió una organización basada prioritariamente en la negociación colectiva y articulada sobre un principio de conservación de los derechos adquiridos antes de la constitución de la sociedad europea, mediante sistemas de participación de los trabajadores en la gestión.
En el marco descrito, la implicación de los trabajadores en la sociedad anónima europea ha de ser entendida como la información, la consulta y la participación y cualquier otro mecanismo mediante el cual los representantes de los trabajadores pueden influir en las decisiones que se adopten en la empresa. Tomando como punto de partida el acuerdo entre las partes, la Directiva 2001/86/CE reconoce los derechos de información y consulta, así como el derecho de participación de los trabajadores en los órganos sociales de la sociedad anónima europea cuando existiera participación previa en las sociedades participantes en su constitución –así sucede en Alemania, en Austria y en los países nórdicos-. Y, en el caso de falta de acuerdo, prevé disposiciones subsidiarias de aplicación obligatoria en lo relativo a los derechos de información y consulta y, en circunstancias tasadas, también a los derechos de participación. Hay que destacar, especialmente, la importancia del acuerdo entre los órganos competentes de las sociedades participantes y la comisión negociadora integrada por representantes de los trabajadores, como forma prioritaria de determinar las normas que han de regir la información, la consulta y la participación de los trabajadores en la sociedad anónima europea.
La Ley 31/2006, de 18 de octubre, sobre implicación de los trabajadores en las sociedades anónimas y cooperativas europeas, en cuya virtud se traspone la Directiva 2001/86/CE, está en consonancia con la configuración constitucional de nuestro sistema de relaciones laborales, que eleva a las organizaciones empresariales y a los sindicatos a la categoría de bases institucionales del sistema (art. 7 CE), y reconoce la fuerza vinculante de los convenios colectivos (art. 37 CE). Por otra parte, y atendiendo a razones de economía legislativa, se ha incluido en esta Ley una disposición adicional atinente a la regulación de la sociedad cooperativa europea, en cuya virtud se traspone la Directiva 2003/72/CE, de 22 de julio de 2003, por la que se completa el Estatuto de la sociedad cooperativa europea en lo que respecta a la implicación de los trabajadores. Después de todo dicha Directiva responde en su estructura y contenido a los de la Directiva 2001/86/CE, salvo en sus artículos 8 y 9 que contemplan peculiaridades de la sociedad cooperativa europea.
La Ley se estructura en un título preliminar y tres títulos, dos disposiciones adicionales y cinco disposiciones finales. El título preliminar fija el objeto de la norma y las definiciones a los efectos del resto del articulado. El título I, sobre «Disposiciones aplicables a las sociedades europeas con domicilio en España», consta de tres capítulos. El capítulo I regula el procedimiento de negociación que permitirá hacer efectivos los derechos de implicación de los trabajadores en la Sociedad Europea, y desarrolla todo lo relativo a la constitución y funcionamiento de la comisión negociadora; desarrollo y duración de las negociaciones; contenido del acuerdo y normas supletorias, en defecto de pacto, así como la vigencia, prórroga, denuncia y renegociación del acuerdo. El capítulo II recoge las disposiciones subsidiarias en materia de implicación de los trabajadores en las Sociedades Europeas, y en el capítulo III se regulan otras materias comunes a los otros capítulos -tales como la forma de cálculo del número de trabajadores (art. 21), la confidencialidad de la información (art. 22) o la protección de los representantes de los trabajadores (art. 23)-. El título II está dedicado a la regulación de las disposiciones aplicables a los centros de trabajo y empresas filiales situados en España de las sociedades anónimas europeas con domicilio en cualquier otro Estado miembro. Y, finalmente, el título III regula los procedimientos judiciales aplicables, la potestad jurisdiccional, la competencia, la legitimación de las partes, y contempla el derecho de las partes a acudir a procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos.
En relación con las sociedades anónimas y cooperativas europeas, hemos de tener presente lo dispuesto en la Ley 31/2006, de 18 de octubre, sobre implicación de los trabajadores en las mismas.
Es por todos bien sabido que, en el ámbito comunitario, el logro de un tipo societario de dimensión europea ha sido el resultado, tras más de treinta años de deliberaciones, del Reglamento (CE) n.º 2157/2001 del Consejo, de 8 de octubre de 2001, por el que se aprueba el Estatuto de la Sociedad Anónima Europea (SE). No obstante, el fomento de los objetivos sociales de la Comunidad Europea hacían necesarias determinadas disposiciones encaminadas a garantizar que el establecimiento de las sociedades europeas viniera acompañado de normas sobre la implicación de los trabajadores en ellas; y a este fin responde la Directiva 2001/86/CE del Consejo, de 8 de octubre de 2001, por la que se completa el Estatuto de la Sociedad Anónima Europea en lo que respecta a dicha implicación.
Con estas dos normas se cierra un largo y complejo proceso en el que es cita obligada el proyecto de 5.ª directiva relativa a la estructura de las sociedades anónimas y a los poderes y obligaciones de sus órganos; el proyecto de directiva sobre los procedimientos de información y consulta de los trabajadores de 1980 -conocida como Directiva «Vredeling»-; la decisión de la Comisión Europea, entre los años 1989 y 1991, de separar la regulación jurídica del estatuto de la sociedad anónima europea mediante reglamento, de la relativa a la implicación de los trabajadores mediante directiva –lo que dotó de mayor libertad de acción de los Estados miembros para configurar los modelos de representación y participación de los trabajadores en los órganos de decisión de las sociedades-; la Directiva 94/45/CE del Consejo, de 22 de septiembre de 1994, sobre la constitución de un comité de empresa europeo o de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria –con la que ya se ensayaron fórmulas de información y consulta de los trabajadores en las empresas y grupos transnacionales-; así como el trabajo realizado por un grupo de expertos -grupo «Davignon»-, que sugirió una organización basada prioritariamente en la negociación colectiva y articulada sobre un principio de conservación de los derechos adquiridos antes de la constitución de la sociedad europea, mediante sistemas de participación de los trabajadores en la gestión.
En el marco descrito, la implicación de los trabajadores en la sociedad anónima europea ha de ser entendida como la información, la consulta y la participación y cualquier otro mecanismo mediante el cual los representantes de los trabajadores pueden influir en las decisiones que se adopten en la empresa. Tomando como punto de partida el acuerdo entre las partes, la Directiva 2001/86/CE reconoce los derechos de información y consulta, así como el derecho de participación de los trabajadores en los órganos sociales de la sociedad anónima europea cuando existiera participación previa en las sociedades participantes en su constitución –así sucede en Alemania, en Austria y en los países nórdicos-. Y, en el caso de falta de acuerdo, prevé disposiciones subsidiarias de aplicación obligatoria en lo relativo a los derechos de información y consulta y, en determinadas circunstancias tasadas, también a los derechos de participación. Hay que destacar, especialmente, la importancia del acuerdo entre los órganos competentes de las sociedades participantes y la comisión negociadora integrada por representantes de los trabajadores, como forma prioritaria de determinar las normas que han de regir la información, la consulta y la participación de los trabajadores en la sociedad anónima europea.
La Ley 31/2006, de 18 de octubre, sobre implicación de los trabajadores en las sociedades anónimas y cooperativas europeas, en cuya virtud se traspone la Directiva 2001/86/CE, está en consonancia con la configuración constitucional de nuestro sistema de relaciones laborales, que eleva a las organizaciones empresariales y a los sindicatos a la categoría de bases institucionales del sistema (artículo 7 de la Constitución Española), y reconoce la fuerza vinculante de los convenios colectivos (artículo 37 de la Constitución Española). Por otra parte, y atendiendo a razones de economía legislativa, se ha incluido en esta Ley una disposición adicional atinente a la regulación de la sociedad cooperativa europea, en cuya virtud se traspone la Directiva 2003/72/CE, de 22 de julio de 2003, por la que se completa el Estatuto de la sociedad cooperativa europea en lo que respecta a la implicación de los trabajadores. Después de todo dicha Directiva responde en su estructura y contenido a los de la Directiva 2001/86/CE, salvo en sus artículos 8 y 9 que contemplan peculiaridades de la sociedad cooperativa europea.
La Ley se estructura en un título preliminar y tres títulos, dos disposiciones adicionales y cinco disposiciones finales. El título preliminar fija el objeto de la norma y las definiciones a los efectos del resto del articulado. El título I, «Disposiciones aplicables a las sociedades europeas con domicilio en España», consta de tres capítulos. El capítulo I regula el procedimiento de negociación que permitirá hacer efectivos los derechos de implicación de los trabajadores en la Sociedad Europea, y desarrolla todo lo relativo a la constitución y funcionamiento de la comisión negociadora; desarrollo y duración de las negociaciones; contenido del acuerdo y normas supletorias, en defecto de pacto, y la vigencia, prórroga, denuncia y renegociación del acuerdo. El capítulo II recoge las disposiciones subsidiarias en materia de implicación de los trabajadores en las Sociedades Europeas, y en el capítulo III se regulan otras materias comunes a los otros capítulos -tales como la forma de cálculo del número de trabajadores (art. 21), la confidencialidad de la información (art. 22) o la protección de los representantes de los trabajadores (art. 23)-. El título II está dedicado a la regulación de las disposiciones aplicables a los centros de trabajo y empresas filiales situados en España de las sociedades anónimas europeas con domicilio en cualquier otro Estado miembro. Y, finalmente, el título III regula los procedimientos judiciales aplicables, la potestad jurisdiccional, la competencia, la legitimación de las partes, así como contempla el derecho de las partes a acudir a procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos.

Sylvia Gil Conde

Profesora Contratada Doctora de Derecho Mercantil de la Universidad Autónoma de Madrid.

Salários na Falência

Gladston Mamede
Autor da coleção "Direito Empresarial Brasileiro" (Editora Atlas)
mamede@pandectas.com.br

Agora, em julho, chegou às livrarias, publicado pela Editora Atlas, meu último livro: o volume 4 da coleção "Direito Empresarial Brasileiro", no qual examino a falência e a recuperação de empresas à luz da Lei 11.1011/05. Poderia ter escrito um livro comum, sem enfrentar questões polêmicas, mas não sou desse tipo de gente: sou atraído pelo caminho das pedras.
Veja o que se passa com a distribuição de créditos na falência. Em linhas gerais, pode-se dizer que a falência é um processo para arrecadar tudo o que o falido tinha, vender, e com o que se conseguiu, pagar os credores, na medida do possível. Mas como quase nunca dá para pagar todo mundo e, na maioria das vezes, só dá para pagar a uns poucos, criou-se uma lista de preferência: a lei define quem receberá primeiro e quem só receberá depois, se sobrar dinheiro para tanto. A nova Lei de Falência manteve o pagamento de trabalhadores em primeiro lugar, mas limitou-se a preferência dos direitos trabalhistas a 150 salários mínimos. Quem tem mais a receber, vai para o fim da fila, onde quase nunca alguém é pago. Em segundo lugar, sempre vieram os impostos. A nova lei, porém, colocou em segundo lugar, sem limite de valor, as dívidas garantidas por hipoteca e penhor, o que é comum nos contratos bancários. Portanto, tirou-se dos trabalhadores e dos cofres públicos, para se colocar nos cofres dos bancos. Coisa de governo socialista, lembrando que foi o Presidente Lula que a sancionou, ano passado.
A Confederação Nacional das Profissões Liberais ajuizou uma ação direta de inconstitucionalidade contra este limite de 150 salários mínimos, mas o Supremo Tribunal Federal negou a liminar. Quanto o Supremo faz isso, é sinal de que, muito provavelmente, irá julgar improcedente o pedido, ou seja, considerará constitucional a limitação em 150 salários mínimos. Por isso estou demonstrando, em meu livro, a possibilidade de se estabelecerem contratos de trabalho com garantia real. Isso mesmo. Contrato de trabalho garantido por penhor ou por hipoteca. Afinal, o Código Civil, quando prevê a figura do penhor e da hipoteca, não faz qualquer restrição à natureza da dívida garantida; também não há restrição na Consolidação das Leis do Trabalho. Portanto, é possível, sim, que o empregador e empregado ajustem que os direitos do trabalhador, resultantes da relação de emprego, estejam garantidos, por vínculo real, à propriedade de uma coisa móvel ou à titularidade de um direito análogo à coisa móvel, a caracterizar penhor, bem como à propriedade de uma coisa imóvel ou à titularidade de um direito análogo, como o consentimento de lavra, a caracterizar hipoteca.
Cria-se, assim, uma alternativa viável para a proteção dos direitos trabalhistas, preservando o empregado dos efeitos deletérios da limitação a 150 salários mínimos. E não apenas para as hipóteses de falência e recuperação judicial da empresa, mas para toda e qualquer situação de inadimplência do empregador. Um tecnólogo em informática que seja contratado tendo em vista o desenvolvimento de um importante programa de computador pode ajustar que os seus direitos trabalhistas estarão garantidos pelo penhor daquele programa ou, se preferir, ao penhor de um outro bem jurídico, como um computador, um veículo e, mesmo, créditos oriundos de determinado contrato. Essa possibilidade de penhor sobre direitos e créditos, mesmo quando não se tenha um título de crédito em sentido formal, demonstrei-a quando escrevi o volume XIV da coleção "Código Civil Comentado", também publicado pela Editora Atlas.
O mais interessante na possibilidade de estipular garantia real para os direitos trabalhistas é a viabilidade de que tal ajuste seja feito por meio de contratos coletivos e por acordos coletivos de trabalho, celebrados entre um grupo de trabalhadores (alguns ou todos os empregados da empresa) e o empregador. Ou seja, uma nova oportunidade para a atuação dos sindicatos na defesa do direitos trabalhistas.

Funcionários formam empresa e querem comprar a Varig

A disputa pela Varig ganhou mais um participante na última sexta-feira. O advogado Jorge Lobo, representante do Trabalhadores do Grupo Varig (TGV), esteve reunido no Tribunal de Justiça do Rio de Janeiro (TJ-RJ) com os juizes que acompanham a recuperação judicial da companhia aérea.
Lobo teria afirmado que o TGV, que engloba quatro associações de funcionários da empresa, possui um plano alternativo ao apresentado pelo Conselho de Administração da Varig, presidido por David Zylbersztajn.
O advogado, no entanto, não teria revelado quem seria o investidor por trás da proposta, ou o volume de dinheiro que será investido na companhia. Fontes próximas às associações confirmaram a existência de um plano alternativo, mas não deram detalhes sobre o nome do investidor ou o aporte em vista.
A expectativa é de que novas propostas sejam apresentadas até a próxima quinta-feira, quando acontece nova assembléia de credores, que terá como objetivo escolher os representantes dos trabalhadores no comitê que acompanhará a recuperação judicial.
Além disso, a assembléia vai deliberar sobre a proposta de venda da Varig Log para o fundo americano Matlin Patterson por US$ 38 milhões em dinheiro e US$ 65 milhões em antecipação de recebíveis.
Até o momento, além do plano oficial do Conselho de Administração, a única proposta concreta pela companhia é da Docas Investimentos, que se propõe a injetar US$ 90 milhões imediatamente na empresa.
O TGV ainda disputa com os sindicatos o direito de indicar o representante dos trabalhadores no comitê de credores. Esta semana, a Justiça concedeu liminar aos sindicalistas garantindo a representação de todos os funcionários da empresa, associados ou não às centrais. O TGV prometeu recorrer. (Fonte: Gazeta Mercantil)

"O melhor e o pior do país segundo o Banco Mundial"

"Em Portugal são precisos em média 11 passos, 54 dias e um custo equivalente a 13,4 por cento do rendimento nacional líquido per capita (RNI) para abrir uma empresa. Mais 5 passos, mais 35 dias e mais 6,9 por cento do RNI que a média dos 20 países mais ricos da OCDE (entre os quais se inclui Portugal).

Portugal tem o 145.º mercado laboral mais rígido dos 155 países analisados pelo Banco Mundial. Este resultado é calculado através da média de três índices sobre a dificuldade de contratar ou despedir funcionários, sobre legislação de carga horária e níveis de indemnização de trabalhadores despedidos. O índice português tem o valor 58; a média da OCDE é 35,7.

Em Portugal um empresário médio tem de fazer 7 pagamentos por ano ao fisco, gastar 328 horas a tratar dos seus impostos e pagar o equivalente a 45,4 por cento dos seus lucros brutos ao Estado. Comparando com a média da OCDE, são menos pagamentos mas quase o dobro das horas gastas em burocracia; a carga fiscal é quase rigorosamente idêntica (na média da OCDE, é 46,1 por cento dos lucros brutos).

São precisos em média 6 documentos, 4 assinaturas e 18 dias de espera para despachar produtos para a exportação em Portugal - mais em todos os itens que na média da ODCE.

O indicador em que Portugal se sai melhor é em relação ao tempo e custo para encerrar uma empresa em caso de falência. Aí, Portugal está no 19.º lugar no ranking total, e tem resultados quase idênticos aos da média da OCDE. São precisos em média 2 anos para concluir um processo de falência, a um custo de 9 por cento do património da empresa falida, e com uma taxa de recuperação de 74,7 por cento para os credores." (Publico, 14/09/2005)